话题
@个个：各位朋友，谁有科室护理绩效考核制度和评价标准，可以分享给我一下吗？
解答
绩效考核是深化优质护理服务关键环节之一，打破了大锅饭的分配模式，从医院和科室层面体现了向工作量大、工作风险高、技术性强和临床一线护士岗位倾斜的原则，实现多劳多得，优绩优酬的良性分配机制。
护理人员在医院中占有很大的比重，对于医院医疗服务质量的影响也比较大，因此通过实行护理人员的绩效考核,使护理人员的效益工资与工作完成质量挂钩,体现多劳多得、优劳优得,从而提高护理人员的工作积极主动性,激励护理人员工作热情和个人潜能,使护理队伍充满活力。
护理工作绩效考核内容包括护士素质、护理工作行为和绩效三大方面,有护士学历、职称、护龄、护理理论、护理技能,护士服务礼仪、态度、责任、考勤、职业道德、组织纪律,患者安全措施、科研、教学、创新意识,责任班、辅班、小夜班、大夜班工作程序、数量与质量,护理成本控制、护理文书质量、患者安全管理,患者满意度调查,特殊加分项目,违纪、纠纷、事故扣分项目等，将护理人员护理患者的难度、分管患者的数量、工作质量得分、患者满意度、参加护理科研等内容细化、量化,依据项目不同设定不同分值,月末统计、汇总,结果与效益工资挂钩,实现绩效考核。
实行按劳取酬
结合临床科室工作特点，进一步细化、量化体现工作量的考核项目，与个人绩效挂钩，体现多劳多得，充分调动了护士的工作积极性，在工作能力与岗位业务要求相符合的条件下，积极主动承担工作任务，扭转了临床工作干多干少一个样的局面。
实行按岗设酬
打破单一按照职称进行绩效工资分配的方式，即按不同岗位工作性质设置分配系数，使岗位和薪酬紧密结合，实施按能力上岗，使护理人员个人业务能力和职业价值得到充分体现，促进护士业务层级管理和队伍的整体发展。
实行优绩优酬
将绩效分配与工作质量和效果挂钩，体现优绩优效，护士工作更加尽心尽力，质量意识、责任意识显著增强，促使自觉履行各项职责、扎实落实核心制度和各项规范，防范护理缺陷、差错等不良事件发生率，提高服务质量。
实行绩效考核于个人发展相结合
将绩效考核结果纳入个人考核档案管理，并与岗位聘任、年度个人评优、进修学习以及晋升晋级等挂钩的办法，使个人的发展与平时的工作业绩直接相关，形成个人和护理队伍的长效管理机制，从职业发展上体现干好干坏不一样。
严格奖惩制度
绩效考核方案不仅对护理人员实施工效挂钩的考核办法，同时建立和完善了病房护理单元考评体系，定期对各病房的护理质量及服务效果进行综合考核评价，其结果作为医院动态调整临床科室分类（不同类别人均分配基数不同）和年度评选先进集体的基本条件，增强大家竞争意识和的危机感。
严格护士长绩效考核
实施方案将管理能力、专科特色建设等多方面方面作为护士长绩效考核的基本指标，定期考核评比。不断创新管理举措，与多种模式的责任制整体护理相结合，促使医院整体护理管理水平不断提升。
护理按照收支结余提成的模式，明显不符合护理工作的实际情况，容易造成苦乐不均，因此，以护理工作内容与护理时数为评估系统，对临床护理的护理绩效工资是当务之急。
例如：病房护理绩效奖金=护理费+护理治疗费+(床日总量+入院人数×3+出院人数×3)×护理时数-基本工资-可控成本-折旧具体根据不同护理项目的技术含量、风险性及劳动强度设立高低不同的以非货币单位表示的相对价值比率,并依据护理人员实际护理处置的项目类别和数量来核算护理的工作量奖金。
科室护理床日单价=(科室护理费+护理治疗费)/(8/护理时数*部门护理人数*22天)
主要以职称、年资、岗位、班次、出勤、护理工作质量、患者满意度、考核奖惩积分等指标作为每月考核指标，当月兑现奖惩。
护理人员的个人绩效奖金=30%×年资系数×岗位系数+50%×年资系数×班次+20%×护理绩效。
来自浙江省某三甲医院在医院护理方面的绩效考核管理方式。 医院通过成立医院护理行政委员会、护理绩效管理委员会及科室绩效考核小组等，确定医院护理绩效考评标准、计算方法。将护理绩效考核分为职称30%、工龄20%、临床护理50%的100分制考核标准再结合扣罚与奖励形成一套完整的护理绩效考核体系。 护理绩效考核体系如何实现 2014 年1月至2015 年6月，该院有非病区护理科室15个，护理人员319人，包括门诊（2个）、输液室（2个）、供应室、血透室、人工肝、内镜中心、介入治疗科（DSA），手术室（2个）、体检中心、急诊、ICU 、放射科等，其中急诊、ICU 因为有病床参考病区护理岗位进行核算考核。 人员纳入标准 所有在编及编外的非病区护理岗位的护理人员，护理部人员除外。 成立绩效考核管理机构 护理部成立绩效管理委员会，科室成立由护士长和不同能级护士（2～3名）组成的科室绩效考核小组。定期召开绩效考核分配会议，以保证绩效考核分配的公平、公正、公开。 制定考核标准 护理部绩效管理委员会经过反复讨论，经护理部行政管理委员会确认制定了全院护理人员的考核标准，考核标准分护士长和护理人员不同的标准评估表。 护理人员绩效考核评估表100 分，包括职称30％、工龄20％、临床护理50％三大块内容，临床护理包括护理质量、带教、工作量、担任科室职务及科内合作团队精神。另外再结合扣罚和奖励两大块内容，以奖多罚少的原则制定，以鼓励护理人员论文、课题、科研的发表。扣罚包括劳动纪律和患者投诉两部分。 护士长绩效考评评估表100分，包括职称30％、工龄20％、临床护理50％；临床护理中包括担任护士长年限10％ 、临床护理管理40％。其中临床护理管理包括：科室护理管理质量、科际协作、担任护理部相应职务、科内合作团队精神等内容。 考核内容的细化、量化 有研究报道，如果机械地将每一项护理工作平均量化到个人，有失公平，还会破坏和谐互助的工作环境。我院工作量、担任科室相应职务如何计算及量化，经过小组人员的反复讨论，将每个班次、每个岗位、每项质控、每个职务等根据科室特色、劳动强度、风险程度等因素进行分别量化，每个科室护理绩效小组再结合护理部的评分标准根据科室特色将其细化、量化，讨论科室护理人员评价方法。全体护士通过后将科室护理人员的绩效考评标准提交护理部，再由护理部绩效管理委员会、行政管理委员会讨论确定最终的评价标准。 考核方式 由大科护士长考核护士长、护士长考核科内护理人员。 计算方法 科室护理月考核每分绩效奖金额＝（科室护理绩效总额－护理夜班费）÷科室绩效总分； 护理人员绩效＝护理考核分×科室护理月考核每分绩效奖金额﹢护理夜班费； 护理夜班费由医院根据科室劳动强度决定每个科室每个班次具体金额； 护士长绩效＝护理考核分×科室护理月考核每分绩效奖金额﹢护士长补贴。 绩效考核落实 每月月初护士长上报科护士长上一个月科室人员的评价结果明细表。医院经济管理科将每个科室护理人员的绩效奖金总额报给所在科室护士长，护士长经过核对将科室内每个人员的护理绩效计算表发给经济管理科，由经济管理科统一发放。 评价方法 随机对在岗的非病区护理岗位护士进行满意度问卷调查，内容包括护士对护理绩效考核在绩效体现的满意度比较及护士对工作岗位的意愿调查比较。满意度调查表及意愿调查表为自行设计，内容包括绩效改革前与绩效改革后对科室工作量、科室带教量、风险含量、技术含量、科室质控评分的满意度评分。 意愿调查表包括绩效改革前与绩效改革后护士对参加高难度高强度的工作、加班或增加工作量、参加科室质控管理、更换科室等内容的意愿，分愿意、一般、不愿意３个选项。然后进行统计分析。 护理绩效考核有哪些意义 根据护士对工作岗位的意愿调查结果显示，参加高难度高强度的工作、加班或加工作量、参加科室质控管理这３项中，该医院的绩效改革前的秩和明显大于绩效改革后的秩和，绩效改革后护士对于参加这３项工作的意愿明显提升；在更换科室中，绩效改革前的秩和明显小于绩效改革后的秩和，绩效改革后护士对于更换科室的意愿明显下降。 护理绩效考核的量化方法，体现了多样性、客观性、公平性 由于每个科室的不同，各个科室绩效小组根据自己科室特色，每个岗位不同的工作量、性质、劳动强度等设置计算工作量的量化方法，由科室自主讨论决定后，经护理部绩效管理委员会、行政管理委员会讨论确定，充分体现了其多样性、客观性、公平性。 护理绩效考核有利于调动护理人员的工作积极性、主动性 有研究表明，实施护理绩效考核有利于调动护理人员的工作积极性、主动性。护理绩效考核实施前，由于奖金平均分配不能体现劳动所得，造成护理人员工作懈怠。实施护理绩效考核后，在一定程度上体现了多劳多得、劳有所得，极大地调动了护理人员工作积极性、主动性。从该院非病区护理人员绩效满意度调查中，也得到了充分说明。 护理绩效考核有利于提高护理人员参加科室质控管理的积极性 护理绩效考核前，科室质控管理都是护士长指派，在奖金中无体现，而且有的质控工作较简单、容易，有的质控工作复杂、繁琐，存在着推诿、不愿参加等现象。实施护理绩效考核后，护理质控管理工作直接纳入了绩效考核，质控工作量、工作性质、难易程度等都得以体现，极大提高了护士参加科室护理管理的积极性，使护理质控管理工作质量、效率得以提高，从而提高了护理质量，推进了科室优质护理服务。科学、客观的绩效考核可以合理地评价护士的工作业绩，提高护士对工作的满意度、稳定护理队伍，保证高标准的护理质量和安全。 护理绩效考核体系在非病区护理岗位中的应用与推广，既体现了不同岗位的价值，又体现了多样性、客观性、公平性。达到了护理绩效考核的目的，在提高护理质量、非病区护士满意度、推进优质护理服务等方面效果显著。这样一套好的管理，你们医院实施了吗？
